Karriereweg-Test

Was dieser Test misst

Arbeitsplatz und Stärken tragen jeweils acht Fragen, dort liegt der praktische Stoff. Planung deckt die Interessenpassungsmodelle ab, auf denen der Großteil der Karriereberatung beruht, unabhängig davon, ob die Beratung sie benennt.

Kategorie	Fragen im Pool	Was es abdeckt
Arbeitsplatz	8	Organisationsverhalten, Beförderungsdynamik, und die dokumentierten Fehlermuster von Hierarchien.
Stärken	8	Zu erkennen, worin jemand tatsächlich gut ist, und warum Selbsteinschätzung dabei unzuverlässig ist.
Planung	7	Hollands RIASEC-Modell, Passung zwischen Interesse und Umfeld, und wie Karrierewege tatsächlich entstehen.
Führung	7	Von autokratisch bis Laissez-faire, transformational versus transaktional, und wann welcher Stil funktioniert.

Die 30 Fragen im Pool sind zu den oben genannten Kategorien hin gewichtet; jede Sitzung zieht 25 davon, sodass keine zwei Versuche dieselbe Aufgabenstellung zeigen.

Eine echte Frage aus diesem Test

Diese Aufgabe stammt direkt aus dem Pool und wurde nicht zur Veranschaulichung geschrieben.

Das ‘Peter-Prinzip’ besagt, dass Mitarbeitende tendenziell bis zu ihrer Stufe der:

Exzellenz
Kompetenz
Unfähigkeit
Zufriedenheit

Antwort anzeigen

Unfähigkeit. Laurence Peters Beobachtung ist, dass Beförderung Leistung in der aktuellen Rolle belohnt, sodass Menschen so lange aufsteigen, bis sie eine Rolle erreichen, die sie nicht gut ausführen können, und dann hört der Aufstieg auf. Der Mechanismus ist, dass die Fähigkeiten, die jemanden zu einem exzellenten Ingenieur machten, nicht die Fähigkeiten sind, Ingenieure zu führen, und das Beförderungssystem prüft das selten.

Wie Ihr Ergebnis berechnet wird

Die Bewertung beruht auf dem Anteil richtiger Antworten, der durch eine quadratische Kurve läuft, sodass Genauigkeit im oberen Bereich mehr wert ist als Genauigkeit im unteren. Das Ergebnis wird auf die vertraute Skala abgebildet, bei der 100 der Bevölkerungsmittelpunkt ist und 15 Punkte eine Standardabweichung sind, und dann mit einem Perzentil und einer Aufschlüsselung nach Kategorie berichtet. Fragen, die beim Ablauf des Timers unbeantwortet bleiben, zählen als falsch.

Führung ist die Kategorie, in der sich Erfahrung am deutlichsten zeigt. Menschen, die Teams geführt haben, erzielen darin tendenziell merklich höhere Werte als bei Planung, weil Führungsfragen Situationen beschreiben, die sie selbst erlebt haben, während die Planungsaufgaben nach benannten akademischen Modellen fragen.

Wie Sie Ihr Ergebnis lesen

Ergebnisse landen in einem von sieben Bändern. Die Bevölkerungsanteile beschreiben die Standardverteilung, auf der diese Bänder modelliert sind, nicht die Menschen, die diesen bestimmten Test gemacht haben.

Ergebnis	Band	Bevölkerungsanteil
145 und darüber	Weit überdurchschnittlich begabt	~0,1%
130 – 144	Hochbegabt	~2%
115 – 129	Überdurchschnittlich	~14%
100 – 114	Leicht überdurchschnittlich	~34%
85 – 99	Durchschnittlich	~34%
70 – 84	Leicht unterdurchschnittlich	~14%
Unter 70	Unterdurchschnittlich	~2%

Eine einzelne Zahl ist eine Zusammenfassung, und die Kategorienbalken darunter tragen den größten Teil der nützlichen Information. Zwei Menschen können denselben Gesamtwert auf sehr unterschiedlichen Wegen erreichen. Wenn Sie genau sehen möchten, wo Ihr Ergebnis liegt, rechnet die IQ-Perzentiltabelle jedes Ergebnis auf dieser Skala in einen Rang um.

Häufig gestellte Fragen

Sagt mir dieser Test, welche Karriere ich verfolgen soll?

Nein. Er misst, wie gut Sie Karriere- und Arbeitspsychologie verstehen. Für die Interessenpassung suchen Sie nach einer echten RIASEC- oder Strong-Interest-Inventory-Auswertung, die fragt, was Ihnen Freude macht, statt was Sie wissen.

Was ist das RIASEC-Modell?

Hollands Rahmenmodell ordnet Karriereinteressen sechs Typen zu: praktisch, forschend, künstlerisch, sozial, unternehmerisch und konventionell. Die Kernthese ist, dass sich Zufriedenheit und Durchhaltevermögen verbessern, wenn das Interessenprofil einer Person zu ihrem Arbeitsumfeld passt, und das hält sich in der Forschung recht gut.

Sagt der IQ beruflichen Erfolg voraus?

Er sagt Arbeitsleistung mäßig gut vorher und sagt sie umso besser vorher, je höher die Jobkomplexität steigt. Er sagt weit weniger über Zufriedenheit aus, die viel enger mit Interessenpassung, Autonomie und Beziehungen bei der Arbeit zusammenhängt. Hohe kognitive Fähigkeit in einer schlecht passenden Rolle bringt fähige, unglückliche Menschen hervor.

Ist es nützlich, Führungstheorie zu kennen, wenn ich niemanden führe?

Die Modelle sind größtenteils nützlich als Möglichkeit, das Verhalten von Menschen zu lesen, die Sie führen. Zu erkennen, dass eine Führungskraft ein transaktionales Vorgehen fährt, erklärt sehr viel darüber, welche Anliegen ankommen und welche nicht.

Bereit, ihn zu machen?

25 Fragen, 25 Minuten, ausgewertet, sobald Sie fertig sind.

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