O que este teste mede
Local de Trabalho e Pontos Fortes trazem oito perguntas cada uma, que é onde vive o material prático. Planeamento cobre os modelos de correspondência de interesses sobre os quais a maioria do aconselhamento de carreira assenta, quer o aconselhamento os nomeie ou não.
| Categoria | Perguntas na base | O que abrange |
|---|---|---|
| Local de Trabalho | 8 | Comportamento organizacional, dinâmicas de promoção, e os modos de falha documentados das hierarquias. |
| Pontos Fortes | 8 | Identificar aquilo em que alguém é realmente bom, e por que a autoavaliação não é fiável nisso. |
| Planeamento | 7 | O modelo RIASEC de Holland, o ajuste interesse-ambiente, e como os percursos profissionais são realmente construídos. |
| Liderança | 7 | De autocrática a laissez-faire, transformacional versus transacional, e quando cada uma funciona. |
As 30 perguntas da base estão ponderadas em função das categorias acima; cada sessão retira 25 delas, pelo que nenhuma tentativa apresenta o mesmo conjunto.
Uma pergunta real deste teste
Este item é retirado diretamente da base, e não foi escrito apenas para ilustração.
O ‘Princípio de Peter’ afirma que os funcionários tendem a ser promovidos até ao seu nível de:
- Excelência
- Competência
- Incompetência
- Satisfação
Mostrar a resposta
Incompetência. A observação de Laurence Peter é que a promoção recompensa o desempenho na função atual, por isso as pessoas sobem até chegarem a uma que não conseguem desempenhar bem, e então param de subir. O mecanismo é que as competências que fizeram de alguém um excelente engenheiro não são as competências de gerir engenheiros, e o sistema de promoção raramente verifica isso.
Como a tua pontuação é calculada
A pontuação assenta na proporção de respostas corretas, passada por uma curva quadrática, de modo que a precisão no topo da escala vale mais do que a precisão na base. O resultado é depois transposto para a escala familiar em que 100 é o ponto médio da população e 15 pontos correspondem a um desvio padrão, sendo depois apresentado com um percentil e uma análise por categoria. As perguntas deixadas sem resposta quando o tempo expira contam como incorretas.
Liderança é a categoria onde a experiência mais se nota. As pessoas que já geriram equipas tendem a obter uma pontuação visivelmente mais alta nessa categoria do que em Planeamento, porque as perguntas de liderança descrevem situações que já viveram, enquanto os itens de planeamento perguntam sobre modelos académicos nomeados.
Como interpretar o teu resultado
As pontuações caem numa de sete faixas. As percentagens de população descrevem a distribuição padrão em que estas faixas se baseiam, e não as pessoas que fizeram este teste em particular.
| Pontuação | Faixa | Proporção da população |
|---|---|---|
| 145 ou mais | Altamente Sobredotado | ~0,1% |
| 130 – 144 | Sobredotado | ~2% |
| 115 – 129 | Superior | ~14% |
| 100 – 114 | Acima da Média | ~34% |
| 85 – 99 | Média | ~34% |
| 70 – 84 | Média Baixa | ~14% |
| Abaixo de 70 | Abaixo da Média | ~2% |
Um único número é um resumo, e as barras por categoria por baixo carregam a maior parte da informação útil. Duas pessoas podem chegar ao mesmo total por caminhos muito diferentes. Se quiseres ver exatamente onde se situa a tua pontuação, a tabela de percentis de QI converte qualquer pontuação nesta escala num ranking.
Perguntas frequentes
Este teste vai dizer-me que carreira seguir?
Não. Mede o quão bem compreendes a psicologia profissional e organizacional. Para correspondência de interesses, procura uma avaliação RIASEC adequada ou o Strong Interest Inventory, que pergunta o que gostas, e não o que sabes.
O que é o modelo RIASEC?
O modelo de Holland classifica os interesses profissionais em seis tipos: Realista, Investigativo, Artístico, Social, Empreendedor e Convencional. A tese central é que a satisfação e a persistência melhoram quando o perfil de interesses de uma pessoa corresponde ao seu ambiente de trabalho, e isso sustenta-se razoavelmente bem na investigação.
O QI prevê o sucesso profissional?
Prevê o desempenho profissional de forma moderadamente boa, e prevê-o melhor à medida que a complexidade do trabalho aumenta. Diz muito menos sobre a satisfação, que acompanha muito mais de perto o ajuste de interesses, a autonomia e as relações no trabalho. Uma elevada capacidade cognitiva numa função mal ajustada produz pessoas capazes e infelizes.
Conhecer teoria de liderança é útil se eu não gerir ninguém?
Estes modelos são sobretudo úteis como forma de ler o comportamento das pessoas que te gerem. Reconhecer que um gestor está a seguir um manual transacional explica muito sobre que pedidos vão resultar e quais não vão.
Pronto para o fazeres?
25 perguntas, 25 minutos, pontuado assim que terminares.
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