A capacidade cognitiva e a aptidão profissional respondem a perguntas diferentes. O QI prevê o quão bem alguém vai desempenhar uma função, e prevê-o com mais força quanto mais complexa for a função. O ajuste de interesses, que é o que os inventários de aptidão e carreira medem, prevê a satisfação e se a pessoa permanece. Nenhum substitui o outro, e usar uma pontuação de QI para escolher uma carreira é um erro de categoria que produz pessoas capazes e infelizes.
O que a capacidade cognitiva prevê no trabalho
A capacidade cognitiva geral está entre os melhores preditores isolados de desempenho profissional na investigação sobre seleção, e a relação fortalece-se com a complexidade da função. Para trabalho rotineiro, a correlação é modesta. Para funções que envolvem problemas novos e aprendizagem contínua, é substancialmente mais alta, porque o que está a ser medido é a velocidade de adquirir e aplicar informação nova.
Prevê o desempenho em formação com ainda mais força do que prevê o desempenho no trabalho, o que faz sentido. A formação aproxima-se do caso puro de aprender material pouco familiar sob pressão de tempo.
A dimensão destas correlações foi revista para baixo recentemente, à medida que os investigadores reexaminaram as correções estatísticas aplicadas a décadas de estudos. A capacidade cognitiva continua a ser um preditor real, mas menor do que sustentava o consenso anterior.
O que o ajuste de interesses prevê
O modelo RIASEC de Holland classifica tanto pessoas como ambientes de trabalho em seis tipos: Realista, Investigativo, Artístico, Social, Empreendedor e Convencional. A tese é que a satisfação e a persistência melhoram quando o perfil de uma pessoa corresponde ao seu ambiente.
| Tipo | Orientação | Ambientes típicos |
|---|---|---|
| Realista | Construir, reparar, trabalho físico e mecânico | Ofícios, engenharia, agricultura |
| Investigativo | Analisar, investigar, resolver problemas abstratos | Ciência, medicina, trabalho com dados |
| Artístico | Criar, expressar, trabalhar sem estrutura fixa | Design, escrita, artes performativas |
| Social | Ensinar, ajudar, desenvolver pessoas | Educação, saúde, aconselhamento |
| Empreendedor | Persuadir, liderar, assumir risco comercial | Vendas, gestão, criação de empresas |
| Convencional | Organizar, ordenar, trabalhar com sistemas definidos | Contabilidade, administração, logística |
O ajuste de interesses prevê razoavelmente bem a satisfação e a permanência, e prevê fracamente o desempenho. É essa a distinção toda numa frase: o ajuste diz-te se alguém vai ficar, a capacidade diz-te quão bem vai desempenhar enquanto lá estiver.
Por que a distinção importa na escolha
O erro comum é otimizar a variável errada. Alguém com elevada capacidade cognitiva pode desempenhar de forma adequada numa função que o entedia, e um desempenho adequado numa função mal ajustada é uma forma lenta e desagradável de passar uma década. A capacidade mantém a porta aberta; não te diz qual porta queres.
O erro inverso também é real. Escolher apenas pelo interesse, sem considerar se consegues fazer o trabalho, leva a um desempenho persistentemente fraco numa área que adoras, o que corrói o prazer que motivou a escolha.
A leitura prática é usar a capacidade para identificar o que é viável e o interesse para escolher entre as opções viáveis. Nenhuma das medidas ordena as carreiras por valor, e ambas descrevem tendências com uma ampla variação individual.
Os preditores que superam ambos
Duas coisas preveem os resultados profissionais melhor do que a maioria das pessoas espera, e nenhuma delas é medida por um teste de QI ou um inventário de interesses.
A Conscienciosidade prevê o desempenho profissional em quase todas as ocupações estudadas, e é o único traço Big Five que o faz. Em muitas análises, acrescenta poder preditivo para além da capacidade cognitiva, o que significa que duas pessoas com capacidade semelhante diferem substancialmente no resultado consoante este traço.
Entrevistas estruturadas e testes de amostra de trabalho superam quase tudo o resto como ferramentas de seleção, porque observar alguém a fazer uma versão do trabalho real transmite informação que nenhuma medida indireta capta.
As circunstâncias pesam mais do que qualquer um dos dois. Área, geografia, momento e acesso a redes de contactos explicam grandes parcelas da variação nos rendimentos, e nada disso é uma propriedade do indivíduo a ser medido.
Como usar os resultados dos testes sem os sobrevalorizar
Trata uma pontuação cognitiva como informação sobre o tipo de complexidade que lidas confortavelmente, não como um teto nem como uma classificação. Os intervalos de confiança destas medidas são suficientemente amplos para que pequenas diferenças entre pessoas signifiquem muito pouco.
Trata um perfil de interesses como uma hipótese a verificar com a experiência, e não como uma resposta. A prova mais fiável de que um trabalho te convém é teres feito algo próximo dele, razão pela qual estágios e projetos paralelos informam melhor a escolha de carreira do que qualquer inventário.
Toma ambos como contributos para uma decisão, e não como a decisão em si. O nosso teste de carreira mede o conhecimento destes modelos, em vez de te traçar um perfil, o que é útil ter antes de leres qualquer avaliação que alguém te entregue.
Career Path Test
25 perguntas, 25 minutos, com pontuação assim que terminares.
Faz o Career Path TestOutras perguntas frequentes
Um QI alto significa um salário mais alto?
Em média e fracamente, com a relação a passar sobretudo pela educação e pela ocupação, e não diretamente. Dentro de um mesmo emprego, as diferenças na capacidade cognitiva explicam pouco da variação salarial, e a área e a localização explicam muito mais.
Vale a pena fazer testes de aptidão profissional?
Como forma estruturada de notar padrões naquilo que te atrai, sim. Como fonte de uma resposta definitiva, não. O seu verdadeiro valor está em gerar opções que vale a pena explorar, e não em identificar uma única carreira correta.
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