تصمیم‌های شغلی شامل علایق، توانایی‌ها، شرایط کار و محدودیت‌های عملی‌اند. پرسش‌نامه‌های علاقه ترجیحات را توصیف می‌کنند؛ ارزیابی استعداد می‌تواند توانایی‌های مشخصی را بررسی کند. ارزیابی مناسب و اعتبارسنجی‌شده می‌تواند در کنار تجربه واقعی کار و نیازهای آموزشی یکی از منابع تصمیم باشد. آزمون دانش سایت تناسب شغلی را تعیین نمی‌کند.
توانایی شناختی در محل کار چه چیزی را پیش‌بینی میکند
توانایی شناختی عمومی در پژوهش‌های گزینش از بهترین پیش‌بین‌های منفرد عملکرد شغلی است، و این رابطه با افزایش پیچیدگی شغل قوی‌تر می‌شود. برای کار روتین همبستگی محدود است. برای نقش‌هایی با مسائل جدید و یادگیری مستمر بسیار بالاتر است، چون آنچه سنجیده می‌شود سرعت کسب و به‌کارگیری اطلاعات جدید است.
حتی بیشتر از عملکرد شغلی، عملکرد آموزشی را پیش‌بینی میکند، که با منطق سازگار است. آموزش نزدیک به حالت خالص یادگیری مواد ناآشنا زیر فشار زمان است.
اندازه این همبستگی‌ها اخیراً رو به پایین بازبینی شده، زیرا پژوهشگران اصلاحات آماری اعمال‌شده بر دهه‌ها مطالعه را دوباره بررسی کرده‌اند. توانایی شناختی همچنان پیش‌بینی‌کننده‌ای واقعی و کوچک‌تر از اجماع پیشین است.
تناسب علاقه چه چیزی را پیش‌بینی میکند
مدل RIASEC هالند افراد و محیط‌های کاری را به شش نوع دسته‌بندی میکند: واقع‌گرا، پژوهشگر، هنری، اجتماعی، کارآفرین، و قاعده‌مند. ادعا این است که وقتی نیمرخ فرد با محیطش مطابقت داشته باشد، رضایت و پایداری بهبود می‌یابد.
| نوع | گرایش | محیط‌های معمول |
|---|---|---|
| واقع‌گرا | ساختن، تعمیر، کار فیزیکی و مکانیکی | حرفه‌های فنی، مهندسی، کشاورزی |
| پژوهشگر | تحلیل، پژوهش، حل مسائل انتزاعی | علوم، پزشکی، کار داده‌ها |
| هنری | آفرینش، بیان، کار بدون ساختار ثابت | طراحی، نویسندگی، اجرا |
| اجتماعی | آموزش، کمک، پرورش افراد | آموزش‌وپرورش، بهداشت، مشاوره |
| کارآفرین | متقاعدسازی، رهبری، پذیرش ریسک تجاری | فروش، مدیریت، تأسیس شرکت |
| قاعده‌مند | سازمان‌دهی، مرتب‌سازی، کار با نظام‌های مشخص | حسابداری، اداری، تدارکات |
تناسب علاقه رضایت و ماندگاری را نسبتاً خوب پیش‌بینی میکند و عملکرد را ضعیف پیش‌بینی میکند. کل این تمایز در یک جمله همین است: تناسب می‌گوید فرد می‌ماند یا نه، توانایی می‌گوید تا زمانی که آن‌جاست چقدر خوب عمل میکند.
چرا این تمایز هنگام انتخاب اهمیت دارد
خطای رایج بهینه‌سازی برای متغیر نادرست است. کسی با توانایی شناختی بالا می‌تواند در نقشی که او را خسته میکند به‌قدر کافی خوب عمل کند، و عملکرد کافی در نقشی نامتناسب راهی کند و ناخوشایند برای صرف یک دهه است. توانایی در را باز نگه می‌دارد؛ نمی‌گوید کدام در را می‌خواهید.
خطای معکوس هم واقعی است. انتخاب صرفاً بر اساس علاقه بدون توجه به این‌که آیا می‌توانید آن کار را انجام دهید به عملکرد ضعیف مداوم در حوزه‌ای که دوستش دارید می‌انجامد، که همان لذتی را که انگیزه انتخاب بود از بین می‌برد.
خوانش عملی این است که از توانایی برای شناسایی آنچه شدنی است استفاده کنید و از علاقه برای انتخاب از میان گزینه‌های شدنی. هیچ‌کدام از این دو سنجه مشاغل را بر اساس ارزش رتبه‌بندی نمی‌کند، و هر دو گرایش‌هایی با تنوع فردی گسترده را توصیف می‌کنند.
عوامل دیگر در پیامدهای شغلی
دو چیز پیامدهای شغلی را بهتر از آنچه بیشتر افراد انتظار دارند پیش‌بینی می‌کنند، و هیچ‌کدام با آزمون هوش یا پرسش‌نامه علاقه سنجیده نمی‌شوند.
وظیفه‌شناسی عملکرد شغلی را در تقریباً هر شغل مطالعه‌شده پیش‌بینی میکند و تنها صفت از پنج عامل بزرگ است که چنین میکند. در بسیاری از تحلیل‌ها فراتر از توانایی شناختی قدرت پیش‌بینی می‌افزاید، که یعنی دو فرد با توانایی مشابه بر اساس آن بهطور قابل‌توجهی در نتیجه متفاوت‌اند.
مصاحبه‌های ساختیافته و آزمونهای نمونه کار بهعنوان ابزار گزینش تقریباً از همه‌چیز پیشی می‌گیرند، چون تماشای کسی که نسخه‌ای از کار واقعی را انجام میدهد اطلاعاتی میدهد که هیچ سنجه جایگزینی نمی‌گیرد.
شرایط بیش از هر دو وزن دارد. حوزه، جغرافیا، زمان‌بندی، و دسترسی به شبکه سهم‌های بزرگی از تنوع درآمد را توضیح میدهند، و هیچ‌کدام ویژگی فردی نیستند که سنجیده می‌شود.
چگونه بدون تفسیر بیش‌ازحد از نتایج آزمون استفاده کنیم
ارزیابی مناسب با تفسیر حرفه‌ای را یکی از منابع اطلاعات بدانید، نه دستور انتخاب شغل. نمره‌های نمایشی سایت توانایی شما برای مدیریت پیچیدگی کار را ثابت نمی‌کنند. کارهای واقع‌گرایانه را امتحان کنید، با شاغلان آن حرفه گفت‌وگو کنید و آموزش و پشتیبانی موجود را بررسی کنید.
نیمرخ علاقه را فرضیه‌ای برای بررسی در برابر تجربه در نظر بگیرید نه یک پاسخ. مطمئن‌ترین شواهد درباره این‌که آیا کاری برایتان مناسب است این است که کاری نزدیک به آن انجام داده باشید، که همان دلیل بهتربودن کارآموزی و پروژه‌های جانبی نسبت به هر پرسش‌نامه برای انتخاب شغل است.
هر دو را ورودی یک تصمیم در نظر بگیرید نه خود تصمیم. آزمون مسیر شغلی ما دانش شما از این چارچوب‌ها را می‌سنجد نه تیپ‌بندی شما، که دانستن آن پیش از خواندن هر ارزیابی‌ای که کسی به شما میدهد مفید است.
سؤالاتی که مردم هم می‌پرسند
آیا بهره هوشی بالا یعنی حقوق بالاتر؟
بهطور میانگین و ضعیف، با رابطهای که عمدتاً از طریق تحصیلات و شغل عبور میکند نه مستقیم. درون یک شغل معین، تفاوتهای توانایی شناختی سهم کمی از تنوع دستمزد را توضیح میدهد، و حوزه و موقعیت جغرافیایی سهم بسیار بیشتری را توضیح میدهند.
آیا ارزش دارد آزمونهای استعداد شغلی را انجام دهیم؟
بهعنوان راهی ساختیافته برای دیدن الگوهایی در آنچه شما را جذب میکند، بله. بهعنوان منبعی برای پاسخی قطعی، خیر. ارزش واقعی آنها تولید گزینههایی شایسته بررسی است نه شناسایی یک شغل درست واحد.
به خواندن ادامه دهید
- پنج عامل بزرگ شخصیت توضیح داده شدههر یک از پنج عامل بزرگ چه چیزی را پیش‌بینی میکند و چرا بر MBTI برتری یافت.
- سواد مالی چیست؟چهار مفهومی که آن را تعریف می‌کنند، و هزینه این شکاف.
- نشانه‌های هوش بالا (و افسانه‌ها)آنچه پژوهش تأیید میکند، و نشانه‌های محبوبی که شکست می‌خورند.
ادامه یادگیری
یک تمرین رایگان همراه با توضیح و برنامه هفت‌روزه را امتحان کنید. نیازی به خرید نیست.
شروع تمرین رایگان دیدن منابع اختیاری