认知能力和职业倾向回答的是不同的问题。智商预测一个人在某个岗位上会表现得如何，而且岗位越复杂，这种预测力就越强。兴趣匹配度，也就是职业倾向量表所测量的内容，预测的是满意度以及一个人是否会留下来。二者不能互相替代，用智商分数来选择职业是一种范畴错误，只会造就一批有能力却不快乐的人。
认知能力在工作中能预测什么
在人才选拔研究中，一般认知能力是预测工作表现效果较好的单一指标之一，而且岗位越复杂，这种关联就越强。对于常规性工作，相关性一般。而对于涉及新颖问题和持续学习的岗位，相关性则明显更高，因为它衡量的正是获取和运用新信息的速度。
它对培训表现的预测力甚至比对工作表现的预测力更强，这也符合逻辑。因为培训几乎就是在时间压力下学习陌生材料的一个纯粹样本。
最近，随着研究者重新审视了此前数十年研究中所采用的统计校正方法，这些相关性的大小已被向下修正。认知能力仍然是一个真实存在的预测因素，只是其预测力比早先的共识所认为的要小一些。
兴趣匹配度能预测什么
Holland的RIASEC模型把人和工作环境都分成六种类型:现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。其核心主张是:当一个人的特质剖面与所处环境相匹配时，满意度和坚持度都会提高。
| 类型 | 取向 | 典型工作环境 |
|---|---|---|
| 现实型 | 建造、修理、体力与机械性工作 | 技术工种、工程、农业 |
| 研究型 | 分析、研究、解决抽象问题 | 科学、医学、数据类工作 |
| 艺术型 | 创作、表达、不受固定结构约束地工作 | 设计、写作、表演 |
| 社会型 | 教学、帮助他人、培养他人 | 教育、医疗保健、心理咨询 |
| 企业型 | 说服他人、领导他人、承担商业风险 | 销售、管理、创业 |
| 常规型 | 组织、整理、在既定体系内工作 | 会计、行政、物流 |
兴趣匹配度能相当好地预测满意度和任职时长，但对表现的预测力较弱。这一整套区别可以用一句话概括:匹配度告诉你一个人会不会留下来，能力告诉你他留下来之后会做得怎么样。
为什么这一区别在做选择时很重要
常见的失误是把优化的方向搞错了。一个认知能力很强的人，即便在一份让他感到乏味的工作中，也能做出尚可的表现，而在一份匹配度很差的岗位上勉强维持及格表现，是一种缓慢而痛苦的度过十年时光的方式。能力能为你打开门，却不会告诉你想要走进哪一扇门。
反过来的失误同样存在。如果完全凭兴趣做选择，而不考虑自己是否真的能胜任这份工作，就会在自己热爱的领域里持续表现不佳，而这又会逐渐侵蚀掉当初促使你做出这个选择的那份热情。
更务实的解读方式是:用能力来判断哪些是可行的，再用兴趣在可行的选项中做出选择。这两种测量都不会按“价值高低”给职业排名，它们描述的都只是存在广泛个体差异的倾向性而已。
比这两者都更有效的预测因素
有两件事对职业结果的预测力，比大多数人预想的要强得多，而这两者都不是智商测试或兴趣量表所能测量的。
尽责性几乎能预测所研究的每一种职业中的工作表现，是大五人格特质中唯一具备这种预测力的特质。在许多分析中，它能在认知能力之外额外增加预测力，也就是说，两个能力相近的人，结果可能会因尽责性水平的不同而出现明显差异。
结构化面试和工作样本测试作为筛选工具，几乎胜过其他所有方法，因为观察一个人实际完成一份接近真实工作的任务，能带来任何替代性指标都无法捕捉到的信息。
境遇的影响力比这两者都更大。行业、地域、时机以及人脉资源的多少，能解释收入差异中的很大一部分，而这些都不是被测量者本人的属性。
如何使用测试结果而不过度解读
把认知得分当作关于你能自如应对何种复杂程度问题的信息即可，而不要把它当作能力的天花板，也不要当作排名依据。这类测量的置信区间相当宽，以至于人与人之间的微小差异其实意义不大。
把兴趣剖面当作一个有待用实际经验去检验的假设，而不是一个现成答案。判断一份工作是否适合你，最可靠的证据来自你曾经做过与之相近的事情，这也是为什么实习和业余项目对职业选择的参考价值，胜过任何量表。
把这两者都当作决策的输入信息，而不是决策本身。我们的职业测试测量的是你对这些理论框架的了解程度，而不是对你进行画像，而在阅读别人交给你的任何测评结果之前，先具备这种认识是很有用的。
大家还会问
智商高就意味着薪水更高吗?
平均而言存在关联，但很微弱，而且这种关联主要是通过教育程度和职业类别间接产生的，而非直接作用。在同一份工作内部，认知能力的差异对薪资差异的解释力很小，行业和地域的解释力则要大得多。
职业倾向测试值得做吗?
作为一种系统化地发现自己兴趣模式的方法，是值得的。但作为得出确定答案的来源，则不值得。它们真正的价值在于生成一些值得深入了解的选项，而不是给出唯一正确的职业答案。