Kognitiv förmåga och karriärlämplighet besvarar olika frågor. IQ förutsäger hur väl någon kommer att prestera i en roll, och det förutsäger det starkare ju mer komplex rollen blir. Intressepassform, vilket är vad lämplighets- och karriärformulär mäter, förutsäger trivsel och om någon stannar kvar. Ingetdera ersätter det andra, och att använda en IQ-poäng för att välja karriär är ett kategorimisstag som skapar kompetenta, olyckliga människor.
Vad kognitiv förmåga förutsäger på jobbet
Generell kognitiv förmåga är en av de bättre enskilda prediktorerna för arbetsprestation inom urvalsforskningen, och sambandet stärks med arbetets komplexitet. För rutinarbete är korrelationen måttlig. För roller som involverar nya problem och kontinuerligt lärande är den betydligt högre, eftersom det som mäts är hastigheten att inhämta och tillämpa ny information.
Det förutsäger utbildningsresultat ännu starkare än det förutsäger arbetsprestation, vilket stämmer. Utbildning ligger nära det rena fallet av att lära sig obekant material under tidspress.
Storleken på dessa korrelationer har nyligen reviderats nedåt, i takt med att forskare granskat de statistiska korrigeringar som tillämpats på decennier av studier. Kognitiv förmåga förblir en verklig prediktor, men en mindre en än vad den tidigare konsensusen hävdade.
Vad intressepassform förutsäger
Hollands RIASEC-modell sorterar både människor och arbetsmiljöer i sex typer: praktisk, undersökande, konstnärlig, social, företagsam och konventionell. Påståendet är att trivsel och uthållighet förbättras när en persons profil matchar dennes miljö.
| Typ | Inriktning | Typiska miljöer |
|---|---|---|
| Praktisk | Bygga, laga, fysiskt och mekaniskt arbete | Hantverksyrken, ingenjörsarbete, jordbruk |
| Undersökande | Analysera, forska, lösa abstrakta problem | Vetenskap, medicin, dataarbete |
| Konstnärlig | Skapa, uttrycka sig, arbeta utan fast struktur | Design, skrivande, scenkonst |
| Social | Undervisa, hjälpa, utveckla människor | Utbildning, sjukvård, rådgivning |
| Företagsam | Övertyga, leda, ta kommersiell risk | Försäljning, ledning, företagande |
| Konventionell | Organisera, ordna, arbeta med definierade system | Redovisning, administration, logistik |
Intressepassform förutsäger trivsel och anställningstid ganska väl och förutsäger prestation svagt. Det är hela distinktionen i en mening: passform talar om huruvida någon kommer att stanna, förmåga talar om hur bra de kommer att prestera medan de är där.
Varför distinktionen spelar roll vid val
Det vanliga misstaget är att optimera för fel variabel. Någon med hög kognitiv förmåga kan prestera hyfsat i en roll som uttråkar dem, och hyfsad prestation i en dåligt matchad roll är ett långsamt och obehagligt sätt att tillbringa ett decennium på. Förmåga håller dörren öppen; den talar inte om vilken dörr du vill ha.
Det omvända misstaget är också verkligt. Att välja enbart utifrån intresse utan hänsyn till om du klarar arbetet leder till ihållande underprestation inom ett fält du älskar, vilket urholkar den glädje som motiverade valet.
Den praktiska tolkningen är att använda förmåga för att identifiera vad som är genomförbart och intresse för att välja bland de genomförbara alternativen. Inget av måtten rangordnar karriärer efter värde, och båda beskriver tendenser med stor individuell variation.
Prediktorerna som slår båda
Två saker förutsäger karriärutfall bättre än de flesta förväntar sig, och ingen av dem mäts av ett IQ-test eller ett intresseformulär.
Samvetsgrannhet förutsäger arbetsprestation inom nästan varje yrke som studerats och är det enda Big Five-draget som gör det. I många analyser tillför det prediktiv kraft utöver kognitiv förmåga, vilket innebär att två personer med liknande förmåga skiljer sig avsevärt i utfall beroende på det.
Strukturerade intervjuer och arbetsprovstest överträffar nästan allt annat som urvalsverktyg, eftersom att se någon utföra en version av det faktiska jobbet ger information som inget indirekt mått fångar.
Omständigheter väger tyngre än båda. Bransch, geografi, timing och tillgång till nätverk förklarar stora delar av variationen i inkomst, och inget av det är en egenskap hos den individ som mäts.
Så använder du testresultat utan att övertolka dem
Betrakta en kognitiv poäng som information om vilken typ av komplexitet du hanterar bekvämt, inte som ett tak och inte som en rangordning. Konfidensintervallen för dessa mått är tillräckligt breda för att små skillnader mellan människor ska betyda mycket lite.
Betrakta en intresseprofil som en hypotes att pröva mot erfarenhet snarare än ett svar. De mest tillförlitliga bevisen för om ett arbete passar dig är att ha gjort något som ligger nära det, vilket är varför praktik och sidoprojekt informerar karriärval bättre än något formulär.
Ta båda som underlag till ett beslut snarare än som själva beslutet. Vårt karriärtest mäter kunskap om dessa ramverk snarare än att profilera dig, vilket är bra att ha med sig innan du läser någon bedömning någon ger dig.
Frågor folk också ställer
Innebär hög IQ högre lön?
I genomsnitt och svagt, där sambandet till största delen går via utbildning och yrke snarare än direkt. Inom ett givet jobb förklarar skillnader i kognitiv förmåga lite av variationen i lön, medan bransch och plats förklarar mycket mer.
Är karriärlämplighetstest värda att göra?
Som ett strukturerat sätt att upptäcka mönster i vad som lockar dig, ja. Som en källa till ett definitivt svar, nej. Deras verkliga värde är att generera alternativ värda att undersöka snarare än att peka ut en enda rätt karriär.
Fortsätt läsa
- Big Five-personlighetsdragen förklaradeVad vart och ett av de fem dragen förutsäger, och varför det slog ut MBTI.
- Vad är finansiell läskunnighet?De fyra begreppen som definierar den, och vad gapet kostar.
- Tecken på hög intelligens (och myterna)Vad forskningen stödjer, och de populära tecknen som inte håller.