Kognitiv evne og karriereevner svarer på ulike spørsmål. IQ forutsier hvor godt noen vil prestere i en rolle, og den forutsier det sterkere jo mer kompleks rollen blir. Interessepassform, som er det evne- og karriereundersøkelser måler, forutsier trivsel og om noen blir værende. Ingen av dem erstatter den andre, og å bruke en IQ-skår til å velge karriere er en kategorifeil som skaper dyktige, ulykkelige mennesker.
Hva kognitiv evne forutsier på jobb
Generell kognitiv evne er blant de bedre enkeltstående prediktorene for jobbprestasjon i utvelgelsesforskningen, og sammenhengen blir sterkere med jobbkompleksitet. For rutinearbeid er korrelasjonen beskjeden. For roller som involverer nye problemer og kontinuerlig læring er den betydelig høyere, fordi det som måles, er hastigheten på å tilegne seg og anvende ny informasjon.
Den forutsier opplæringsresultater enda sterkere enn den forutsier jobbprestasjon, noe som stemmer. Opplæring ligger tett opptil det rene tilfellet av å lære ukjent materiale under tidspress.
Størrelsen på disse korrelasjonene har blitt justert nedover nylig, ettersom forskere har undersøkt på nytt de statistiske korreksjonene som ble brukt på tiår med studier. Kognitiv evne forblir en reell prediktor, og en mindre en enn den tidligere konsensusen hevdet.
Hva interessepassform forutsier
Hollands RIASEC-modell sorterer både mennesker og arbeidsmiljøer i seks typer: Realistisk, Undersøkende, Kunstnerisk, Sosial, Foretaksom og Konvensjonell. Påstanden er at trivsel og utholdenhet bedres når en persons profil samsvarer med miljøet deres.
| Type | Orientering | Typiske miljøer |
|---|---|---|
| Realistisk | Bygge, reparere, fysisk og mekanisk arbeid | Håndverksfag, ingeniørfag, landbruk |
| Undersøkende | Analysere, forske, løse abstrakte problemer | Vitenskap, medisin, dataarbeid |
| Kunstnerisk | Skape, uttrykke, arbeide uten fast struktur | Design, skriving, opptreden |
| Sosial | Undervise, hjelpe, utvikle mennesker | Utdanning, helsevesen, rådgivning |
| Foretaksom | Overtale, lede, ta kommersiell risiko | Salg, ledelse, oppstart av virksomhet |
| Konvensjonell | Organisere, ordne, arbeide med definerte systemer | Regnskap, administrasjon, logistikk |
Interessepassform forutsier trivsel og ansettelsestid noenlunde godt og forutsier prestasjon svakt. Det er hele forskjellen i én setning: passform forteller deg om noen vil bli værende, evne forteller deg hvor godt de vil gjøre det mens de er der.
Hvorfor forskjellen er viktig når du velger
Den vanlige feilen er å optimalisere for feil variabel. Noen med høy kognitiv evne kan prestere tilstrekkelig i en rolle som kjeder dem, og tilstrekkelig prestasjon i en dårlig tilpasset rolle er en langsom og ubehagelig måte å tilbringe et tiår på. Evne holder døren åpen; den forteller deg ikke hvilken dør du vil ha.
Den motsatte feilen er også reell. Å velge rent basert på interesse uten hensyn til om du kan gjøre jobben, fører til vedvarende underprestasjon i et felt du elsker, noe som uthuler gleden som motiverte valget.
Den praktiske tolkningen er å bruke evne til å identifisere hva som er gjennomførbart, og interesse til å velge blant de gjennomførbare alternativene. Ingen av målene rangerer karrierer etter verdi, og begge beskriver tendenser med stor individuell variasjon.
Prediktorene som slår begge
To ting forutsier karriereutfall bedre enn de fleste forventer, og ingen av dem måles av en IQ-test eller en interesseundersøkelse.
Planmessighet forutsier jobbprestasjon på tvers av nesten alle yrker som er studert, og er den eneste Big Five-egenskapen som gjør det. I mange analyser tilfører den prediktiv kraft utover kognitiv evne, noe som betyr at to personer med lignende evne skiller seg betydelig i utfall avhengig av den.
Strukturerte intervjuer og arbeidsprøver presterer bedre enn nesten alt annet som utvelgelsesverktøy, fordi det å observere noen gjøre en versjon av selve jobben, gir informasjon ingen indirekte målemetode fanger opp.
Omstendigheter veier tyngre enn begge deler. Bransje, geografi, timing og nettverkstilgang forklarer store deler av variasjonen i inntekt, og ingenting av det er en egenskap ved individet som måles.
Hvordan bruke testresultater uten å overtolke dem
Behandle en kognitiv skår som informasjon om hvilken type kompleksitet du håndterer komfortabelt, ikke som et tak og ikke som en rangering. Konfidensintervallene på disse målene er brede nok til at små forskjeller mellom mennesker betyr svært lite.
Behandle en interesseprofil som en hypotese å sjekke mot erfaring, snarere enn et svar. Det mest pålitelige beviset på om et arbeid passer deg, er å ha gjort noe som ligner på det, som er hvorfor praksisplasser og sideprosjekter informerer karrierevalg bedre enn noen undersøkelse.
Ta begge som innspill til en beslutning snarere enn som selve beslutningen. Vår karrieretest måler kunnskap om disse rammeverkene snarere enn å profilere deg, noe som er nyttig å ha med seg før du leser en hvilken som helst vurdering noen gir deg.
Spørsmål folk også stiller
Betyr høy IQ høyere lønn?
I gjennomsnitt og svakt, der sammenhengen for det meste går gjennom utdanning og yrke snarere enn direkte. Innenfor en gitt jobb forklarer forskjeller i kognitiv evne lite av variasjonen i lønn, og bransje og geografi forklarer mye mer.
Er det verdt å ta karriereevnetester?
Som en strukturert måte å legge merke til mønstre i det du tiltrekkes av, ja. Som en kilde til et definitivt svar, nei. Den reelle verdien deres er å generere alternativer verdt å undersøke, snarere enn å identifisere én riktig karriere.