यह टेस्ट क्या मापता है
कार्यस्थल और ताकतें दोनों में आठ-आठ प्रश्न हैं, जहाँ व्यावहारिक सामग्री रहती है। योजना उन रुचि-मिलान मॉडलों को कवर करती है जिन पर अधिकांश करियर मार्गदर्शन बना होता है, चाहे वह मार्गदर्शन उनका नाम ले या न ले।
| श्रेणी | बैंक में प्रश्न | यह क्या कवर करता है |
|---|---|---|
| कार्यस्थल | 8 | संगठनात्मक व्यवहार, पदोन्नति की गतिशीलता, और पदानुक्रमों की प्रलेखित विफलता के तरीके। |
| ताकतें | 8 | यह पहचानना कि कोई व्यक्ति वास्तव में किसमें अच्छा है, और इसमें स्व-मूल्यांकन अविश्वसनीय क्यों है। |
| योजना | 7 | Holland का RIASEC मॉडल, रुचि-वातावरण मेल, और करियर पथ वास्तव में कैसे बनते हैं। |
| नेतृत्व | 7 | निरंकुश से लेकर लेज़-फेर तक, परिवर्तनकारी बनाम लेन-देन आधारित, और कब कौन-सा काम करता है। |
बैंक में 30 प्रश्न ऊपर दी गई श्रेणियों की ओर भारित हैं; हर सत्र उनमें से 25 चुनता है, इसलिए कोई भी दो प्रयास एक जैसा पेपर प्रस्तुत नहीं करते।
इस टेस्ट का एक असली प्रश्न
यह प्रश्न सीधे बैंक से लिया गया है, उदाहरण के लिए नहीं लिखा गया।
‘Peter Principle’ कहता है कि कर्मचारियों को आमतौर पर उनके इस स्तर तक पदोन्नत किया जाता है:
- उत्कृष्टता
- सक्षमता
- अक्षमता
- संतुष्टि
उत्तर दिखाएँ
अक्षमता। Laurence Peter का अवलोकन यह है कि पदोन्नति वर्तमान भूमिका में प्रदर्शन को पुरस्कृत करती है, इसलिए लोग तब तक ऊपर उठते हैं जब तक वे ऐसी भूमिका तक नहीं पहुँच जाते जिसे वे अच्छी तरह नहीं कर सकते, और फिर ऊपर उठना बंद हो जाता है। तंत्र यह है कि जिन कौशलों ने किसी को एक उत्कृष्ट इंजीनियर बनाया, वे इंजीनियरों का प्रबंधन करने के कौशल नहीं हैं, और पदोन्नति प्रणाली शायद ही कभी इसकी जाँच करती है।
आपका स्कोर कैसे निकाला जाता है
स्कोरिंग आपके द्वारा सही उत्तर दिए गए अनुपात पर चलती है, जिसे एक द्विघात वक्र से गुज़ारा जाता है ताकि सीमा के ऊपरी हिस्से में सटीकता निचले हिस्से की सटीकता से अधिक मूल्य रखे। परिणाम को उस परिचित स्केल पर मैप किया जाता है जहाँ 100 जनसंख्या का मध्यबिंदु है और 15 अंक एक मानक विचलन है, फिर इसे एक पर्सेंटाइल और श्रेणी-वार विवरण के साथ रिपोर्ट किया जाता है। जब टाइमर समाप्त हो जाता है तब अनुत्तरित प्रश्नों को गलत माना जाता है।
नेतृत्व वह श्रेणी है जहाँ अनुभव सबसे स्पष्ट रूप से दिखता है। जिन लोगों ने टीमों का प्रबंधन किया है, वे इसमें योजना की तुलना में स्पष्ट रूप से अधिक स्कोर करते हैं, क्योंकि नेतृत्व प्रश्न उन स्थितियों का वर्णन करते हैं जिनमें वे रह चुके हैं जबकि योजना प्रश्न नामित अकादमिक मॉडलों के बारे में पूछते हैं।
अपना परिणाम कैसे समझें
स्कोर सात श्रेणियों में से किसी एक में आते हैं। जनसंख्या प्रतिशत उस मानक वितरण का वर्णन करते हैं जिस पर ये श्रेणियाँ आधारित हैं, न कि इस विशेष टेस्ट को देने वाले लोगों का।
| स्कोर | बैंड | जनसंख्या का हिस्सा |
|---|---|---|
| 145 और उससे अधिक | अत्यंत प्रतिभाशाली | ~0.1% |
| 130–144 | प्रतिभाशाली | ~2% |
| 115–129 | श्रेष्ठ | ~14% |
| 100–114 | औसत से अधिक | ~34% |
| 85–99 | औसत | ~34% |
| 70–84 | औसत से कम | ~14% |
| 70 से नीचे | औसत से नीचे | ~2% |
एक अकेली संख्या एक सारांश है, और उसके नीचे की श्रेणी बार अधिकांश उपयोगी जानकारी रखते हैं। दो लोग बहुत अलग-अलग रास्तों से एक ही कुल तक पहुँच सकते हैं। यदि आप ठीक-ठीक देखना चाहते हैं कि आपका स्कोर कहाँ है, तो IQ पर्सेंटाइल चार्ट इस स्केल पर किसी भी स्कोर को एक रैंक में बदल देता है।
अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न
क्या यह टेस्ट मुझे बताएगा कि कौन-सा करियर अपनाऊँ?
नहीं। यह मापता है कि आप करियर और कार्यस्थल मनोविज्ञान को कितनी अच्छी तरह समझते हैं। रुचि मिलान के लिए, एक उचित RIASEC या Strong Interest Inventory मूल्यांकन देखें, जो यह पूछता है कि आपको क्या पसंद है, न कि आप क्या जानते हैं।
RIASEC मॉडल क्या है?
Holland का ढांचा करियर रुचियों को छह प्रकारों में बाँटता है: यथार्थवादी, अन्वेषणात्मक, कलात्मक, सामाजिक, उद्यमशील, और पारंपरिक। मूल दावा यह है कि जब किसी व्यक्ति की रुचि प्रोफ़ाइल उसके कार्य वातावरण से मेल खाती है तो संतुष्टि और टिके रहने की प्रवृत्ति बेहतर होती है, और यह शोध में ठीक-ठाक रूप से सही साबित होता है।
क्या IQ करियर सफलता की भविष्यवाणी करता है?
यह मध्यम रूप से अच्छी तरह कार्य-प्रदर्शन की भविष्यवाणी करता है और काम की जटिलता बढ़ने पर बेहतर भविष्यवाणी करता है। यह संतुष्टि के बारे में बहुत कम बताता है, जो रुचि-मेल, स्वायत्तता, और काम पर रिश्तों से कहीं अधिक निकटता से जुड़ी होती है। खराब तरीके से मेल खाई भूमिका में उच्च संज्ञानात्मक क्षमता सक्षम पर दुखी लोग पैदा करती है।
यदि मैं किसी का प्रबंधन नहीं करता तो क्या नेतृत्व सिद्धांत जानना उपयोगी है?
ये ढांचे ज़्यादातर आपको प्रबंधित करने वाले लोगों के व्यवहार को समझने के एक तरीके के रूप में उपयोगी हैं। यह पहचानना कि एक प्रबंधक लेन-देन आधारित रणनीति अपना रहा है, यह काफी हद तक समझाता है कि कौन-से अनुरोध सफल होंगे और कौन-से नहीं।
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